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我通过一个案例来讲解。某科技公司计划推进新项目，市场部主管张敏因团队资源调配问题进度滞后，引发CEO不满。运营总监陈昊抓住机会，向CEO进言：“张敏对技术部主导项目始终持有保留意见，她的抵触情绪可能影响跨部门协作。与其为短期效率冒险，不如先将她调任战略顾问岗，让项目组轻装上阵。等项目结束，再根据成果重新评估她的岗位，既不耽误业务，也给她沉淀的空间。”CEO权衡后，采纳了陈昊的建议。

捕捉利益冲突：张敏是公司元老，主导过多个成功项目，深得CEO信赖，直接对抗必然碰壁。但陈昊注意到，张敏与技术部负责人长期存在理念分歧——她更注重市场反馈，对方则强调技术前瞻性。这种潜在矛盾，为后续操作埋下了伏笔。职场中，精准洞察各方利益诉求与摩擦点，是实施策略的关键。

重构矛盾焦点：CEO当下最迫切的目标是新项目顺利落地，张敏的延误让他焦虑。陈昊将项目受阻的原因从“资源不足”巧妙转化为“部门理念冲突”，并暗示张敏的存在已成为推进障碍。在CEO的认知中，解决张敏就能消除协作隐患，项目成功概率大幅提升。通过重新定义矛盾本质，陈昊成功引导了决策方向。

弱化决策顾虑：调走核心骨干必然引发用人风险，CEO难免犹豫。陈昊用“战略顾问”虚职替代直接降职，既保留张敏的颜面，又暗示未来有回归可能；同时强调“项目优先”的权宜逻辑，让决策显得更理性。表面上看，陈昊没有借机上位，反而推荐了他人暂代市场部，实则消除了CEO对其私心的警惕。张敏离开实权岗位后，陈昊迅速收集其过往管理疏漏，进一步施压，最终使其彻底边缘化。

陈昊的高明之处在于，不直接树敌，而是借他人矛盾制造“合理”的决策契机，用看似中立的建议达成目标，同时避免自身陷入权力斗争漩涡。这种借力打力的手段，既能清除对手，又能维护自身形象，堪称职场博弈的经典策略。